Tazminat Nasıl Alınır?

Çalışanların haklarının korunması için kıdem tazminatımı nasıl alırım? Kimler tazminat almaya hak kazanır gibi birçok soru, çalışanların merak ettiği sualler arasında yerini alır.

Kıdem tazminatı, çalışanların haklarını korurken, olması muhtemel olumsuz durumlara karşı da çalışanın mağdur olmasını önler. Ancak kıdem tazminatının alınabilmesi için, bazı şartların oluşması da önemlidir.

İşyerinden Tazminat Nasıl Alırım?

Kıdem tazminatı; çalışanların çeşitli sebeplerle işten ayrılırken, çalıştığı yılların karşılığı olarak, işveren tarafından bir kerede ödenen bir ücrettir. Kıdem tazminatı almak için SSK’lı işçi olmak gerekir.

İşyerinden tazminat almak için, işçinin en az 1 yıl süreyle, kesintiye uğramadan, işyerinde çalışıyor olması gerekir. İşyerinden tazminat almak için, iş sözleşme süresinin belirsiz olması gerekir. Belirli bir iş süresiyle sözleşme yapılmışsa, tazminat alınamaz. İşyerinin taşınmış olması ya da iflas etmesi durumunda da tazminat alma hakkı bulunur.

Aynı zamanda bazı istisnai durumlarda tazminat alımı konusunda geçerlidir. Kişinin askerliğinin gelmiş olması, emeklilik durumunun kısmi ya da tam olarak gelmiş olması da tazminat için geçerli sebeplerdir.

İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesini Gerektiren Durumlar Nelerdir?

İşçiye kıdem tazminatı ödenmesi durumları, 1475 Sayılı Kanun’da 14. Madde ile belirlenmiştir. Kanun maddelerine göre;

• İşverenin haksız şekilde iş akdini feshetmesi
• İş akdinin; çalışan tarafından sağlık durumu, iyi niyeti kötüye kullanma, işin durması, ahlaki kurallara uymayan durumlarda feshedilmesi
• Erkek çalışanlar için, askerlik görevini yerine getirmek için iş akdinin feshedilmesi
• Çalışanın emeklilik hakkını elde etmesi
• Çalışanın emekliliğini elde etmek için gerekli olan gün ve prim sayısını doldurması nedeniyle iş akdinin bitirilmesi
• Kadın çalışanların evlilikle birlikte, 1 yıl içinde kendi arzusuyla işten çıkması

Çalışan kişinin ölümü durumunda oluşan fesihle birlikte, çalışan kıdem tazminatını, çalışma süresi hesaplanarak alabilir.

İşyerinden Tazminat Almanın Yolları

İşyerinden tazminat almak için, kanunda belirtilen şartların oluşması gerekir. Bunun dışında işyerinden tazminat alma yolları kısaca şu şekilde açıklanabilir.

• Sağlık nedenleri, askere gitme, emeklilik gibi durumlardan dolayı iş akdinin sonlandırılması durumunda çalışan, kıdem tazminatını alabilmek için, gösterdiği nedenleri belgelerle ispatlamalıdır.
• Kadın çalışanların evlenmesi durumunda, kıdem tazminatı alması için, evlilik tarihiyle birlikte 1 yıl içinde, işten ayrılması gerekir. Kadın işçi, evlilik akdini gösteren belgeyi, ayrılırken işverene sunmalı, iş akdinin bitirilme sebebinin evlilik olduğu açık ve net şekilde, yazılı olarak verilmelidir.
• Hamilelik ya da doğum yüzünden işten ayrılan kadınların bu durumları, hastalık nedeni olarak kabul edilmez. Bu durum istifa etmiş olarak adlandırılır. Bu durumda doğum yapan ya da hamilelik nedeniyle işten ayrılan kadınlar, kıdem tazminatı hakkından vazgeçmiş sayılır.
• İşverenin, çalışma şartları için bir değişikliği söz konusuysa, bu durum çalışana yazılı olarak bildirilir. Eğer işçi 6 gün içinde yapılan değişiklikleri kabul etmezse, çalışan kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu arada işveren de bildirim süreleri yükümlülüğüne girmiş olur.

Tazminatımı nasıl alırım konusunda belirli süre çalışan işçiler de bazı koşullar oluştuğunda kıdem tazminatı alabilir. Buna göre çalışanların işe giriş tarihleri esas alınır.

• 8 Eylül 1999 yılından önce sigortalı olan çalışanlar, 15 yıl ve 3600 prim günü ödemek zorundadır.
• 9 Eylül 1999-30 Nisan 2008 yılları arasında sigortalı olan çalışanlar, 25 sene ve 4500 prim günü ödemek zorundadır.
• 1 Mayıs 2008 yılından sonra sigortalı olan çalışanlar, 25 sene aktif sigortalı olmalı ve 5400 prim günü ödemelidir.

Çalışanın 15 yıl ve 3600 prim gününü, kişinin aynı işyerinde tamamlamasına gerek duyulmaz. Bu şartların oluştuğu çalışanlar, işverenden kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Çalışanların birçoğu, işyerinde kıdemli olmaları durumunda ne kadar tazminat alabilecekleri konusunu merak edebilir. Çalışanın kıdem tazminatına hak kazanması için ilk şart, aynı işyerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olması ve kanunda belirlenen diğer şartlardan en az bir tanesini sağlamış olması gerekir.

İşyerinin el değiştirmesi, işverenin farklı sebeplerle işi bırakması, çalışanın farklı bir bölüme geçirilmesi durumunda, çalışanın durumunda herhangi bir değişiklik olmaz. Ancak bu durum aynı işyerinde çalıştığı sürece geçerlidir. İşveren ise kanuna göre çalışanın kıdem tazminatını, sözleşmenin bittiği tarihten itibaren ödemesi gerekir.

Kıdem Tazminatı Süresinde Ödenmemesi

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda, çalışan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun ek 3. Maddesi uyarınca, İş Mahkemesi’ne başvurarak dava açabilir. Ancak dava, 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde açılmalıdır.

İşverenin zamanında yapmadığı kıdem tazminatına, Mülga İş Kanunu 14/11 maddesine göre, faiz uygulanır. Buna göre kıdem tazminatının üzerine, en yüksek orandan faiz uygulanır. En yüksek faiz ise Merkez Bankası ve diğer bankalardan alınacak yazılı bilgi ile gerçekleşir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplaması için, her geçen yılda 30 günlük brüt tutar baz alınır. Brüt tutar içinde birçok farklı kalem de katılır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, çalışanın işyerinden ayrılmadan önceki son maaşı dikkate alınır.

• Aile yardımı
• Çocuk yardımı
• Eğitim yardımı
• Havlu ve sabun yardımı (evde kullanımlar için)
• Sağlık yardımı
• Nitelik yardımı
• Sosyal yardım (ayakkabı ya da ayakkabının bedeli)
• Konut yardımı
• Yakacak yardımı
• Yemek ve yol masrafı

Devlet, kıdem tazminatında bir tavan seviyesi belirler ve bu seviye her sene değişkenlik gösterir. Maaşların belirlenen tavan seviye üzerinde olması durumunda, bu kıdem tazminatı hesabına katılmaz. Eğer tavan seviyesinin altında ise, kıdem tazminatı hesaplamasına katılır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken; çalışana ödenen ikramiye niteliğindeki ücretler, ancak işyerinde gelenek olarak veriliyorsa, hesaplamaya katılır. Bir seferlik ödenen, sürekli olmayan ikramiyeler, kıdem tazminatı hesaplamasına katılmaz.

Tazminatımı nasıl alırım noktasında, kıdem tazminatlarının uzmanlık gerektiren bir konu olduğu unutulmamalıdır. Dolayısıyla, işçi davalarında en çok görülen kıdem tazminatları konusunda deneyim kazanmış, işçi avukatına danışmak, hakların tam alınması konusunda önemlidir.

Özel Sektörde Tazminat Nasıl Alınır?

Özel sektörde tazminat almak için İş Kanunu düzenlemelerini takip etmek gerekir. Kıdem tazminatında geçerli olan şartlar, özel sektör çalışanları için de geçerlidir. Kıdem tazminatında olduğu gibi, özel sektörde de tazminat alabilmek için, son çalışılan iş yerinden en az 1 yıl süreyle çalışıyor olmak şartı aranır.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

İhbar tazminatı; işverenin işçiyi çıkarmadan önce ya da işçinin istifa etmeden önce, işverenin ya da işçinin mağdur olmaması için, haber vermesi gereken süreyi ifade eder. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde bu durum, açıkça düzenlenmiştir.

Tarafların mağdur olmamak adına birbirlerine durum hakkında yazılı haber vermesi gereken süre ihbar süresi olarak adlandırılır. İhbar tazminatında damga vergisi ve gelir vergisi kesintisi ön görülür.

İhbar tazminatının alınabilmesi için, işveren ve işçi arasında süresi belirlenmeyen bir iş akdi yapılır. Eğer işveren ve işçi arasında belirli süreli bir iş akdi varsa, işin sona ereceği süre belirli olduğundan, ihbar süresi kullanılmaz ve dolayısıyla ihbar tazminatı da alınamaz.

İhbar tazminatı için ihbar süreleri;

• 6 aydan daha az süreli hizmet veren çalışan için 2 hafta
• 6 ay ile 1.5 yıl arası hizmeti olan çalışan için 4 hafta
• 1 yıl ile 3 yıl arası çalışan için 6 hafta
• 3 yıl ve üzeri yıl çalışan için 8 hafta ihbar süresi bulunur.

İşveren, çalışanına ihbar süresinde herhangi bir bilgilendirme yapmadığı zaman, ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar süresi, bu noktada en önemli konudur.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplama işlemi yapılırken, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesine uyulması gerekir. Hesaplama yapılırken, işçiye tanınan ve tekrarlanan ek ücretler de katılır. Yani hesaplamaya ek olarak; eğitim yardımı, çocuk yardımı, aile yardımı, yakacak yardımı, gıda yardımı, sağlık yardımı gibi kalemler, tıpkı kıdem tazminatında hesaplama yapılırken katıldığı gibi, ihbar tazminatında da katılır. İhbar tazminatı hesaplamasını, kıdem tazminatı hesaplamasından ayıran bir nokta, gelir ve damga vergisi kesintilerinin olması ve tavan seviyesinin olmamasıdır.

İşten Kendim Çıkarsam Tazminat Alabilir miyim?

Kişinin işten kendi çıkması durumunda da tazminat alma hakkı bulunur. Ancak bunun için bazı şartların oluşması gerekir. Bu şartların oluşmaması durumunda tazminat alınması mümkün olmaz.

İşten kendi çıkma durumunda tazminat alma şartları;

• İş akdinde işin niteliği bakımından işçinin sağlığı tehlike altındaysa
• İşçinin sürekli olarak işveren ve diğer çalışanlarla görüştüğü ve bulaşıcı hastalık kaptığı ya işiyle alakalı olmayan bir hastalığı tutulduysa
• İşverenin sözleşme esnasında yanıltıcı bilgiler sunması ve yanıltıcı şartlar göstermesi, gerçek dışı bilgiler sunması
• İşverenin çalışana ya da ailesine onuruna dokunacak söz ya da davranışta bulunması
• İşverenin çalışanını, cinsel taciz yoluyla rahatsız etmesi
• İşverenin çalışanına ya da ailesine sözlü saldırıda bulunması, korkutması
• İşverenin çalışanını ya da ailesini, kanun dışı yollara sevk etmesi, özendirmesi
• İşverenin, çalışanına ya da ailesine karşı, hapis cezasını gerektirecek suça teşvik etmesi, iftira atması, onur ve haysiyetini yaralayıcı sözler sarf etmesi
• Çalışanın başka bir çalışan tarafından cinsel tacize uğramasına karşılık, durumun bildirilmesine rağmen, herhangi bir önlemin alınmaması
• Çalışan maaşının gerek kanuna gerekse yapılan sözleşmeye göre ödenmemesi
• Parça başı çalışanlarda, daha az ücret vermek için sayı ya da iş tutarını en aza indirmesi ve buna karşılık ücret farkının ödenmemesi
• Çalışanın ağır çalışma şartları bulunuyorsa,
• İşe başlama zamanında, verilen haklara uyulmuyorsa,
• Sigorta primlerinin geç yatırılması durumunda,
• Habersiz şekilde sigortaya giriş çıkış yapılıyorsa,
• Bayram ve mesailerde çalıştırıldığı halde mesai ücreti alınamıyorsa
• Evlilik durumuyla birlikte soyadının değiştiği kadının işten çıkması durumunda,
• Hak edilen yıllık izinlerin bütünüyle kullanılamadığı durumlarda kıdem tazminatı alınabilir.

Haklı bir sebep göstermeden işyerinden kendi isteğiyle ayrılan bir işçi, kıdem tazminatı alamaz. İşçi haklı bir sebep gösterir ve bunu ispatlarsa yani yukarıda yazılan maddelerden herhangi bir oluşuyorsa, işyerinden kendi istifa etse bile, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kendi isteğiyle işten ayrılan kişi, ihbar tazminatı talep etme hakkını kaybeder.

İşyerinden Tazminat Alma Şartları

İşyerinden haksız yere çıkarılmak ya da farklı durumlar karşısında işçilerin tazminat hakkı bulunur. Ancak tazminat alabilmek için, bazı şartların oluşması gerekir.

İşyerinden tazminat alma şartları;

• İşçinin işyerinden, kendi rızası olmadan çıkarılması (mobbing) ya da işverenin işten çıkarması
• İşçi-işveren arasında gerçekleştirilen iş akdinin haksız yere feshedilmesi
• İşçinin en az 1 yıldır çalışıyor olması
• İşçinin haklı bir sebep göstererek, işten kendi isteğiyle ayrılması
• Kıdem tazminatı için belirlenen 5 yıllık zamanaşımının geçirilmemiş olması

İşçinin İş Kanunu çerçevesinde çalışıyor olması tazminat alma şartları içindedir. Geçici iş statüsü içinde olanlar, sözleşme olmadan çalışanlar ya da farklı kanunlara bağlı olarak çalışanlar, tazminat alma hakkına sahip değildir.

Emeklilik yaşı gelmiş kişilerde kıdem tazminatı alma şartları;

• Emeklilik hakkı olan kişilerin, kıdem tazminatı için yaş beklemeleri gerektiği sürede işten kendi isteğiyle ayrılırlarsa, son çalışılan yerdeki çalıştığı süre boyunca kıdem tazminatı alır.
• Emekliliği hak eden ve yaşı bekleyenler ise, işten kendi istekleriyle çıksalar da sigortadan emeklilikte yaş bekliyor ifadesinin bulunduğu form ile işverene başvuru yaparak, tazminatını alabilir.

İşçi Alacaklarına İşleyen Faiz Türü

İşverenler; çalışanlarının maaşlarını, kanunda belirtilen süreler içinde ve hukuka uygun şekilde ödemek zorundadır. İşçi ve işveren arasındaki sözleşmede herhangi aksi bir durum belirtilmediği sürece, çalışanın maaşı, belirtilen sürede ödenmelidir.

İşveren tarafından zamanında ödenmeyen maaşlar için, çalışanların yüksek faiz oranı istemelerine hakları bulunur. Çalışanlar tarafından istenen bu faiz oranı ise, ödenmeyen her gün işlemeye devam eder.

İşçi alacaklarında farklı faiz türleri bulunur;

Ücret alacağı olduğunda; İş Kanunu’nda zamanında ödenmeyen ücretler için, en yüksek faiz oranı uygulanır. Buna verilen ikramiyeler, primler, tatiller, genel tatil ücretleri de eklenir.

Ücret alacağı için faizi kazanmak adına, işverenin temerrüde düşmesi gerekir. Tek kişi ya da toplu iş sözleşmeleri olduğunda ödeme gününün açık şekilde belirlenmiş olduğunda, ödeme tarihi sonrası faiz uygulanmaya başlar.

Yıllık izin ücretleri olduğunda; İş akdi feshedildiğinde, kullanılmayan izin sürelerinde oluşan ücretler için, çalışanın aldığı son ücret üzerinden hesaplama yapılır. İş akdinin feshedildiği tarihten itibaren izin ücreti, hemen ödenmesi gereken ücret haline dönüşür. Faizin başlatılabilmesi için, işverenin temerrüde düşmesi şarttır. Yıllık izin ücretlerinde yasal faiz uygulaması yapılır.

Kıdem tazminatında; gününde ödenmeyen tazminatlarda, en yüksek faiz ön görülür. Kıdem tazminatında faiz, temerrüt ihtarına gerek olmadan, iş akdinin sona erdiği ya da işçinin ölümüyle birlikte hesaplanır.

Toplu iş sözleşmelerinde; temerrüt tarihinden itibaren, en yüksek faiz uygulanır. Yasal hakkın toplu iş sözleşmesinde yinelenmiş olması durumunda, en yüksek faiz oranı uygulanmaz. Alacağın bir bölümü kanun bir bölümü toplu iş akdinden dolayı oluşmuşsa, kanundan ve toplu iş akdinden oluşan miktarlar, tek tek hesaplanır. Kanundan dolayı oluşanlar için yasal faize, toplu iş sözleşmesinden doğan ödenecek miktarlar, işletme kredisi faizine karar verilerek hesaplanır.

İşe başlatmama ve boşta geçen süre içinde faize hak kazanmak için;

işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Eğer dava öncesinde işveren temerrüde düşmemişse, faiz hükümleri geçerlidir. İşe iade kararı alınmış ancak işçi hale çalıştırılmıyorsa, işe başlatmama tazminatı söz konusuysa, işverenin temerrüde düşürülmesine gerek yoktur. Çalışan işe başlatmama anından itibaren faize hak kazanır.

Çalışanın boşta geçen süre için başvuru yapmış olması durumunda alacakların hemen ödenmesi gerekir. Bu başvurunun yapılması durumunda, işveren temerrüde düşürülmüş addedilir. Boşta geçen süre için herhangi bir talepte bulunulmamışsa, ücret ve diğer haklar net bir şekilde talep edilmemişse, faiz yürürlüğe girer.

İş Kanunu’na göre, işçilik alacakları bakımından özel bir faiz öngörüsü yoksa, yasal faiz uygulamasına gidilerek, faizin temerrütten itibaren yürütülmesi başlatılır.

Çalışanlar, çalıştıkları süre içinde hakkettikleri maaşı ve ödenmeyen süre içinde eklenen faiz tutarını, mahkemeye başvuru yaparak, işverenden alabilir. Buradaki önemli nokta, çalışanın faiz hakkını elde etmesi için, maaş süresinin geçmesi şartının oluşması gerekir.

Kıdem ve ihbar tazminatı için tazminatımı nasıl alırım konusunda bir sorun yaşıyorsanız, konusunda uzman ve deneyimli Erkesim Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilir, hak ettiğiniz tazminatı alabilmek için, profesyonel destekten yararlanabilirsiniz.